Ինչպես լուծել հակամարտությունները:

Մենք ուզում ենք դա, թե ոչ, բայց հակամարտությունները իրականությունն են, որ մեզ ամեն օր տանջում են: Որոշ համեմատաբար ոչ լուրջ կոնֆլիկտներ հեշտությամբ լուծվում են, եւ դրանք որեւէ հետեւանք չեն առաջացնում:

Այնուամենայնիվ, եթե կան այլ, առավել կարեւոր հակամարտությունների իրավիճակներ, ապա նրանք պետք է լրացուցիչ ռազմավարություն ունենան դրանց ճիշտ եւ արագ լուծման համար, կամ հակառակ դեպքում նրանք կարող են լարվածություն առաջացնել հարաբերություններում կամ առաջացնել թշնամանքի զգացում: Ընտանիքում կամ մերձավոր մարդկանց հետ լավ հարաբերություններ ունենալու համար պետք է իմանա, թե ինչպես կարելի է ճիշտ հաղորդակցվել ընտանիքի հետ եւ ինչպես լուծել կազմակերպության մեջ առկա հակամարտությունները:

Անմիջապես անհրաժեշտ է նշել, որ հակամարտությունները միշտ չէ, որ վատ են: Եթե ​​դուք ճիշտ ձեւափոխեք հակամարտությունների իրավիճակները, ապա կարող եք հաղթել: Քանի որ չպետք է մոռանալ, որ հակամարտությունները միշտ իրենց հետ բերում են որոշակի փոփոխություններ եւ հնարավորություն են տալիս մարդկանց բարելավել եւ սովորել: Հակամարտությունները խթանում են երեւակայությունը եւ հետաքրքրությունը, նրանք մեզ փրկում են կյանքի կանխատեսելիությունից եւ միասնությունից: Երբ նրանք մարվում են, կարելի է ավելի սերտ հարաբերություններ հաստատել մարդկանց միջեւ:

Բայց երբեմն հակամարտությունները կարող են լուրջ վնաս հասցնել հարաբերությունների վրա, նրանք հեռացնում են էներգիան, ժամանակը եւ նույնիսկ փողը: Երկարատեւ կոնֆլիկտները, անշուշտ, կխորացնեն ձեր առողջությունը, ինչպես նաեւ մտավոր եւ մտավոր, ինչը բացասաբար կանդրադառնա ձեր աշխատանքին եւ ձեր սիրելիների հետ փոխհարաբերություններին:

Կազմակերպությունում կամ ընտանիքում առկա հակամարտությունները լուծելու համար օգտագործեք իրենց լուծումների ոճերը, որոնք ստորեւ նշված են:

Այսպիսով, ինչ պետք է անեք եւ ասեք, եթե կա կոնֆլիկտային իրավիճակ: Ըստ հոգեբանների, կան հինգ տեսակի վարք:

Մրցույթ:
Որպես կանոն, մրցակցությունը արտացոլում է այլ մարդկանց անձնական կարիքների բավարարման ցանկությունը («հաղթանակ / պարտություն» մոդելը): Բարդ բնույթ ունեցող մարդիկ, սովորաբար, ընտրում են, որպեսզի հակամարտությունները լուծվեն: Այս ամենով նրանք կարող են օգտագործել իրենց նպատակին հասնելու տարբեր ձեւեր. Իշխանություն, իշխանություն, կապեր, փորձ եւ այլն:

Հանձնարարություններ:
Առաջադրանքները նշանակում են, որ նախ եւ առաջ այլ մարդկանց կարիքները դնում են ձեր սեփական փոխարեն («պարտությունը / հաղթանակ» մոդելը): Զիջումների գնալը անհրաժեշտ է միայն այն ժամանակ, երբ հակամարտության մեջ ներգրավված կողմերից որեւէ մեկը շահագրգռված չէ նրանց անձնական շահերի լիարժեք պաշտպանությամբ (եւ թերեւս նա կարծում է, որ մյուս կողմի շահերը ավելի կարեւոր են): Այս վարքագիծը արդյունավետ է, երբ անհրաժեշտ է կանխել հարաբերություններում բաժանումը եւ պահպանել ներդաշնակությունը: Դա կարելի է անել, երբ անհրաժեշտ է լուծել կազմակերպության մեջ առկա հակամարտությունները, քանի որ այս դեպքում շահավետ համագործակցությունը պետք է լինի ավելի կարեւոր, քան անձնական շահերը:

Խուսափեք կազմակերպության թույլտվությունների փոխարեն հակամարտություններից:
Մարդիկ, ովքեր նախընտրում են վարքագծի այս ոճը, որպես կանոն, փորձում են կենտրոնանալ կոնֆլիկտի վրա, պարզապես անտարբեր են իրենց անձնական եւ այլ մարդկանց կարիքների համար: Դա արվում է այն ժամանակ, երբ մարդիկ հակված չեն ընդհանուր բիզնես ունենալու: Այն կարող է արդյունավետ լինել միայն այն դեպքում, երբ այն օգտագործվում է որպես կարճաժամկետ (միջանկյալ) ռազմավարություն, մինչեւ իրավիճակը լիովին հստակեցվի կամ բոլոր զգացմունքները վերջանում են:

Առավել շահավետ համագործակցություն:
Մարդիկ, ովքեր ընտրում են այս ոճը, ցանկանում են բավարարել իրենց կամ ուրիշների կարիքները կամ վախը: Համագործակցությունը պահանջում է ավելի շատ էներգիա եւ ժամանակ, քան մյուս վարքագծերը: Սովորաբար մարդիկ, ովքեր նախընտրում են այս ոճը, սկզբում փորձում են հակամարտության լուծումը հասնել ոչ թե շատ արագ:

Փոխզիջում:
Փոխզիջումը վերը նշված վարքագծի միջեւ է: Այս ոճը, այս կամ այն ​​ձեւով, կհանգեցնի երկու կողմերի կարիքների / մտահոգությունների / մտահոգությունների մասամբ բավարարվածության: Փոխզիջումը կարող է օգտագործվել, երբ երկու կողմերի նպատակները բավարար են, բայց ոչ 100%:

Հակամարտությունների կարգավորման հիմնական փուլերը.

Երկկողմ երկխոսության կազմակերպում: Հավաքեք լավագույն ղեկավարներին եւ այլ գործընկերներին եւ ասեք, որ դուք ամբողջովին բաց եք եւ ուշադիր եք կազմակերպության աշխատակիցների կարիքներին, եւ անկեղծորեն քննարկեք այն խնդիրը, որը հայտնվել է, փորձելով վերջ դնել դրան միանգամից: Սակայն մի մոռացեք, որ բոլորն իրավունք ունեն արտահայտելու սեփական տեսակետը:

Ներգրավում հակամարտող կողմի երկխոսության մեջ: Պետք է հիշել, որ երկու հակամարտող կողմերը միաժամանակ պետք է մասնակցեն երկխոսությանը: Շատ կարեւոր է, որ կարողանաք լսել ձեր հակառակորդին, ապա ռազմավարական ճիշտ որոշում կայացնել, որը բավարարում է երկու կողմերին:

Ձեռք բերված բոլոր տեղեկությունները մշակվում են կազմակերպության կամ ընկերության մեջ հակամարտության կարգավորման երրորդ փուլ: Երկու հակամարտող կողմերը պարտավոր են վերանայել ստացված տեղեկությունները, ինչպես նաեւ վերանայել իրենց զգացմունքները եւ հասկանալ, թե որն է սկզբնաղբյուրը:

Լրիվ կամ մասնակի համաձայնություն ձեռք բերվեց: Դա հակամարտությունների կարգավորման հաջորդ արդյունավետ հոգեբանական գործիքն է: Այս գործընթացը բնութագրվում է համաձայնության եւ վստահության հաստատման միջոցով:

Անհամաձայնություններից ազատվելու անհրաժեշտությունը: Երբ մոտավոր համաձայնություն է ձեռք բերվել, ապա կա որոշակի տարաձայնություններ, որոնք երկու կողմերն ունեն: Այժմ շատ կարեւոր է ձեզ համար հստակ սահմանել, որ մինչեւ ձեր ամբողջությամբ հասկացնեք ձեր զգացմունքները, դուք չեք կարող հաղթահարել տարբերությունները:

Ստացված համաձայնագրի միավորում: Դա հակամարտության լուծման վերջնական փուլն է: Այս փուլում պայմանավորվածությունները ապահովված են, եւ փոխզիջում է կատարվում: