Երբ փողը հիմնականը չէ

Աշխատողներին ձեռքերը շեղեք եւ գովիր նրան, լավ աշխատանքի համար անարժեք է, բայց երբ դուք անում եք, ձեր ստորադասները զգում են, որ նրանք ունեն մեկ միլիոն:

Փոքր եւ միջին բիզնեսի ներկայացուցիչները հազվադեպ են կարողանում բյուջե գտնել բյուջեի նման ծախսերի համար, որպես անձնակազմի մոտիվացիան, թեեւ աշխատողների խրախուսման հարցը կանգնած է յուրաքանչյուր գործարարի հետ: Այնուամենայնիվ, կան շատ էժան կամ ամբողջովին ազատ միջոցներ, որոնք խրախուսում են արտերկրում հաջողակ ենթականերին եւ կարող են օգտակար լինել հայրենական գործարարին, ով հոգ է տանում իր բիզնեսի արդյունավետության մասին:

Քարտուղարը ավելի կարեւոր է, քան ապրանքը:

Մի ժամանակ General Motors- ը հաճախորդների հարցում անցկացրեց, պարզելու համար, թե ինչու մարդիկ գնում են ավտոմեքենաներ եւ հավատարիմ են մնում այս ապրանքանիշին: Արդյունքները ցնցեցին ընկերությունը եւ անհապաղ թաքցվեցին: Պատճառն այն էր, որ առաջին հերթին հաճախորդների հավատարմությունը հաստատող գործոնների ցանկում, երկրորդը `բաժանորդների սպասարկման բաժնի պետը, իսկ երրորդ` հաշվապահական հաշվառման բաժինը, որտեղ հաճախորդները ստուգում էին մեքենան եւ վճարում էին տարբեր տեխնիկական միջոցներ: ծառայություններ:

Արտադրանքի ինքն իրեն չի ասել մի բառ: Հետեւաբար, ձեր աշխատակիցները ավելի կարեւոր են հաճախորդի համար, քան այն վաճառքը, որ դուք վաճառում եք, ասում է Գերմանիայի մի հյուրանոց եւ մի շարք ռեստորանների սեփականատեր Կլաուս Կոբջելը, «Մոտիվացիա ակցիայի ոճում» գրքում: Եվ դա նշանակում է, որ հաճախորդների հետ հաղորդակցվելու գործընթացում ներգրավված աշխատողներից յուրաքանչյուրը կարող է փչացնել վերջինների տպավորությունը ընկերության եւ ապրանքի մասին, նույնիսկ այն, որ նրանք տեսել են: Հետեւաբար, այսպես կոչված «անձնակազմի մարկետինգի» գուրուրը տալիս է պարզ, բայց արդյունավետ խորհրդատվություն, թե ինչպես օգտագործել ցանկացած մակարդակի ընկերություններում աշխատողներին խրախուսելու պարզ եւ էժան մեթոդներ `խոշոր կորպորացիաներում եւ փոքր բիզնեսներում:

Շնորհակալ գործ:

Նրանց աշխատանքում աշխատողների համար ամենակարեւոր հարցը առաջին հերթին ձեռնարկատերերին խնդրեց ավելի քան կես դար առաջ խոշոր ընկերությունների լայնածավալ հետազոտության ընթացքում: Նույն հարցերն էին ուղղվել աշխատակիցներին: Պարզվեց, որ սեփականատերերի եւ աշխատակիցների պատասխանները շատ տարբեր են:

Ձեռնարկատերերը առաջին հերթին լավ շահույթ են ստացել, երկրորդ աշխատանքային պայմաններում: Աշխատողները բարձր աշխատավարձ են բարձրացնում միայն հինգերորդ տեղում: Ինչ է առաջինը:

Սա հաջողությամբ կատարված աշխատանքների ճանաչումն է: Եվ այդպիսի ճանաչումը չի նշանակում, որ գործատուին գայթակղություն է լինում. Բավարար ժամանակ եւ անկեղծորեն շնորհակալություն հայտնել մարդկանց լավ արդյունքների համար, առանց ձգձգելու այն տարեվերջին: Ժամանակակից ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ մարդկանց մոտ 50 տոկոսը փոխում է աշխատանքը ոչ թե աշխատավարձի պատճառով, այլ նման ոչ նյութական մոտիվացիայի անկման կամ բացակայության պատճառով: Սկսեք շնորհակալություն հայտնել մարդկանց: Սա շատ ակնհայտ է հնչում, բայց շատ ղեկավարներ անտեսում են այս կանոնը. Հազվադեպ են շնորհակալություն հայտնում աշխատողին պարզ էլեկտրոնային փոստով կամ դեմքով դիմած աշխատանքի համար: Եվ դուք կարող եք գնալ հետագայում `հանրային երախտագիտություն, որոշ աշխատակիցների ձեռքբերման մասին այլ աշխատակիցների ներկայությամբ կամ էլեկտրոնային փոստով, չափազանց տրտնջում է:

Իմանալ, թե ինչ շնորհակալություն հայտնեք, դուք պետք է ներկայացնեք արդյունքների կանոնավոր եւ ազնիվ գնահատական: Խոշոր ընկերությունները դրա համար հատուկ ծրագրային ապահովում են գնում, բայց եթե դրա համար բյուջեն բավարար չէ, ապա դա կարող է անել միայն թղթի վրա:

Բացի այդ, աշխատողների համար կարեւոր է իմանալ, որ իրենց ղեկավարը լսում է իրենց կարծիքը: Նման մարդիկ հաճախ նոր գաղափարներ են ստեղծում եւ փող են տալիս բիզնեսին:

Առանց գաղտնիքների եւ մշտական ​​վերահսկողության:

Ճանաչելուց հետո աշխատողները ցանկանում են իմանալ ընկերության նպատակները եւ ամեն ինչ իր արտադրանքի մասին: Որտեղ է ընկերությունը գնում: Որոնք են նրա ծրագրերը: Մարդիկ ուզում են իմանալ, թե ինչու են նրանք աշխատում այս թիմի համար: Regular open information մասին, թե ինչպես են ընթանում, եւ վստահությունը այն է, ինչը նպաստում է ավելի լավ աշխատավարձի: Շատ հաջողված ղեկավարներ հրաժարվում են անհատական ​​գրասենյակներից եւ աշխատում են նույն սենյակում, քանի որ իրենց ենթակայության տակ են, այնպես որ կարող եք ավելի մոտենալ թիմին, քննարկել բոլոր հարցերը, երբ դրանք առաջանում են: Ի դեպ, մեկ այլ կարեւոր գործոն է ղեկավարության վերաբերմունքը եւ որպես ամբողջություն `ենթակաների անձնական խնդիրներին: Մարդիկ ուզում են, որ որեւէ անհատական ​​խնդրի դեպքում ղեկավարը հասկանա դրա մասին:

Գործողության եւ որոշումների մեջ ազատություն տրամադրելը եւս մեկ մոտիվացիայի եղանակ է, որը, ողջամիտ մոտեցման դեպքում, չի գինը տուգանք: Սա ստեղծում է ինքնորոշման զգացում, վստահություն եւ անկախություն, որը աշխատողների արժեքն է:

Նրանցից շատերի համար այդպիսի անկախությունը ճկուն աշխատանքային ժամանակացույց է: Առավոտից երեկոյան գրասենյակում նստելու փոխարեն հեռակա աշխատելու ունակությունը նման հեռանկար է, որը գրավում է յուրաքանչյուր երրորդ աշխատակից: Բացի այդ, հեռավոր աշխատանքը դեռեւս պահպանում է ընկերության ռեսուրսները `ինտերնետը, էլեկտրաէներգիան եւ նույնիսկ ջուրը: Հետեւաբար, եթե փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը արդյունավետ է, կարող եք թույլ տալ, որ նա աշխատի տուն:

Վերջին ուսումնասիրությունների համաձայն, ամերիկյան խոշոր ընկերությունների մոտ 70% -ը, մասնավորապես, Cisco- ն, IBM- ը, Sun- ը իրենց աշխատակիցների մի մասը տալիս են ինքնուրույն ստեղծելու իրենց ժամանակացույցը: Նույն մոտեցումը կիրառվում է եվրոպական ընկերությունների կեսում:

Աշխատողի համար չորրորդ կարեւոր գործոնը աշխատանքի կայունությունն է: Եվ միայն հինգերորդ տեղում `աշխատավարձը:

«Անձնակազմի մարկետինգի» մասնագետները հավաստիացնում են, որ եթե հաշվի առնեք գործոնների այս ցուցակը, կարող եք աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնել առնվազն երկու անգամ: